Roddelen op het werk helpt bij onboarding. Echt?
Nieuw wetenschappelijk onderzoek laat zien dat informele gesprekken en zelfs roddels een verrassende rol kunnen spelen bij de integratie van nieuwe medewerkers. Wat kunnen organisaties daaruit leren?
Roddelen op het werk is niet altijd slecht. Soms helpt het nieuwe medewerkers zelfs om sneller hun plek te vinden.
Toen ik dat las, voelde ik zelf ook weerstand. Want in organisaties proberen we roddels meestal zoveel mogelijk te vermijden. We willen een open communicatiecultuur, waarin medewerkers met elkaar praten in plaats van over elkaar, en waarin vertrouwen en respect centraal staan.
Maar nieuw wetenschappelijk onderzoek, gepubliceerd in september 2026 in het Journal of Applied Psychology, geeft een verrassend andere kijk op de zaak.
En het zet ons aan het denken over een aspect van onboarding dat we misschien nog te weinig aandacht geven: de informele wereld waarin nieuwe medewerkers terechtkomen.
Wat zegt het wetenschappelijk onderzoek?
Onderzoekers Rui Zhong, Yingxin Deng en Ryan Tucker onderzochten welke rol roddels spelen tijdens de eerste maanden van nieuwe medewerkers in een organisatie.
Ze volgden 168 nieuwe medewerkers gedurende twaalf weken en verzamelden 1.741 wekelijkse observaties.
Hun uitgangspunt was interessant. Eerder onderzoek naar roddels op de werkvloer richtte zich vooral op hoe vaak mensen roddels ontvangen en op de mogelijke negatieve gevolgen daarvan. Maar misschien is niet alleen de hoeveelheid belangrijk. Misschien moeten we vooral kijken naar de inhoud van de informatie die wordt gedeeld.
En wat bleek?
Roddels kunnen nieuwe medewerkers helpen om de normen en gewoonten binnen een organisatie beter te begrijpen én om zich sociaal te integreren.
Maar niet zomaar alle roddels hebben dat effect.
Vooral de kwaliteit van de ontvangen informatie blijkt belangrijk.
De onderzoekers onderscheiden drie eigenschappen die bijdragen aan de informatieve en relationele functie van roddels:
- Werkgerelateerdheid: helpt de informatie om de organisatie, collega's of werkprocessen beter te begrijpen?
- Waarheidsgehalte: hoe betrouwbaar is de informatie die wordt gedeeld?
- Interessantheid: is de informatie relevant en boeiend genoeg om er aandacht aan te besteden?
De resultaten wijzen erop dat deze eigenschappen, los van hoe vaak nieuwe medewerkers roddels ontvangen, samenhangen met meer duidelijkheid over de organisatienormen en een betere sociale integratie.
Die duidelijkheid hing op haar beurt samen met een betere taakbeheersing, terwijl sociale integratie verband hield met een sterkere emotionele betrokkenheid bij de organisatie.
Het gaat om verbanden uit een observatiestudie, niet om bewijs dat roddelen op zichzelf deze resultaten veroorzaakt. Toch levert het onderzoek een interessante nieuwe invalshoek op voor onboarding.
De ongeschreven regels staan niet in de onthaalbrochure
Ik vind het een interessant, maar ook dubbel verhaal. Want roddels kunnen natuurlijk ook kwetsend zijn, verkeerde informatie verspreiden of het vertrouwen tussen collega's ondermijnen.
Toch begrijp ik vanuit het perspectief van een nieuwe medewerker waarom informele gesprekken zo belangrijk kunnen zijn.
Want hoeveel van wat je écht moet weten wanneer je ergens begint, staat er in de onthaalbrochure?
Wie neemt de beslissingen? Hoe direct mag je communiceren met je leidinggevende? Welke afspraken zijn belangrijk, ook al staan ze nergens op papier? Wie heeft veel invloed binnen het team? En bij wie kan je terecht wanneer je ergens mee worstelt?
Een organisatie kan haar waarden mooi omschrijven op de website en in het onthaalmateriaal, maar hoe die waarden zich in de dagelijkse praktijk vertalen, ontdek je vaak pas wanneer je er werkt.
Denk bijvoorbeeld aan een organisatie die open communicatie belangrijk vindt. Betekent dat ook dat je als nieuwe medewerker je leidinggevende mag tegenspreken tijdens een vergadering? Of wordt dat toch liever achteraf besproken?
Of een organisatie die autonomie hoog in het vaandel draagt. Hoeveel vrijheid krijg je dan werkelijk om zelf beslissingen te nemen?
Het verschil tussen hoe een organisatie officieel werkt en hoe mensen de organisatie in de praktijk ervaren, leer je vaak via informele contacten.
Aan de koffiemachine, tijdens de lunch, onderweg naar een afspraak of in een spontaan gesprek met een collega.
En dat is waardevolle informatie voor iemand die nog volop probeert te begrijpen hoe de organisatie functioneert.
Maar krijgt elke nieuwe medewerker toegang tot die informele wereld?
Het onderzoek roept bij mij nog een andere vraag op, die ik minstens even belangrijk vind.
Als informele communicatie zo'n belangrijke rol speelt bij de integratie van nieuwe medewerkers, wat gebeurt er dan met wie minder gemakkelijk toegang krijgt tot die gesprekken?
Denk aan medewerkers die regelmatig thuiswerken, collega's die veel op de baan zijn, deeltijdse medewerkers of mensen die van nature wat terughoudender zijn.
Zij krijgen misschien dezelfde onthaalbrochure, volgen dezelfde introductiesessies en ontvangen dezelfde praktische informatie, maar hebben niet noodzakelijk dezelfde kansen om de ongeschreven regels te leren kennen of informele relaties op te bouwen.
Dat betekent niet automatisch dat hun onboarding minder goed verloopt. Het is wel een aandachtspunt voor organisaties die iedereen dezelfde kansen willen geven om zich thuis te voelen.
Een inclusief onboardingbeleid gaat dus niet alleen over welke informatie je aanbiedt, maar ook over wie toegang krijgt tot de mensen, gesprekken en ervaringen die helpen om de organisatie te begrijpen.
Wat betekent dit voor een sterk onboardingbeleid?
De conclusie is natuurlijk niet dat we roddelen moeten aanmoedigen. Wel dat informele communicatie een grotere rol speelt bij onboarding dan we soms beseffen.
En dat vraagt om een bredere kijk op hoe we nieuwe medewerkers begeleiden.
In mijn werk met organisaties merk ik regelmatig dat er veel aandacht gaat naar de praktische en administratieve kant van onboarding. Er wordt een planning gemaakt, een onthaalbrochure opgesteld, een checklist afgewerkt en een aantal kennismakingsgesprekken ingepland.
Dat is allemaal belangrijk, maar het vertelt nog niet het volledige verhaal.
Nieuwe medewerkers moeten niet alleen weten wat er van hen verwacht wordt. Ze moeten ook de cultuur leren kennen, relaties kunnen opbouwen en voldoende vertrouwen ontwikkelen om vragen te stellen.
Daarom zou ik organisaties aanraden om ook bewust aandacht te besteden aan de informele kant van onboarding.
1. Maak de ongeschreven regels bespreekbaar
Laat leidinggevenden en collega's niet alleen uitleggen hoe processen officieel verlopen, maar ook hoe het dagelijkse samenwerken in de praktijk werkt. Bespreek bijvoorbeeld hoe beslissingen genomen worden, hoe feedback gegeven wordt en welke gewoonten typisch zijn voor het team.
2. Geef de buddy een duidelijke rol
Een buddy kan veel meer betekenen dan iemand die praktische vragen beantwoordt. Het is ook iemand die nieuwe medewerkers helpt om de cultuur te begrijpen, collega's te leren kennen en hun weg te vinden in informele netwerken.
3. Creëer kansen voor spontane contacten
Niet elke kennismaking hoeft een formeel gesprek te zijn. Samen lunchen, een collega vergezellen naar een overleg of bewust tijd maken voor informele uitwisseling kan minstens even waardevol zijn.
4. Besteed extra aandacht aan medewerkers die minder aanwezig zijn
Wie deeltijds werkt, vaak onderweg is of regelmatig thuiswerkt, heeft mogelijk minder spontane contactmomenten. Denk daarom na over hoe je ook voor hen voldoende mogelijkheden creëert om relaties op te bouwen en informatie uit te wisselen.
5. Vraag tijdens onboardinggesprekken naar de informele kant
Vraag niet alleen of iemand de functie begrijpt of voldoende informatie heeft gekregen, maar ook of de nieuwe medewerker zich thuis voelt, collega's heeft leren kennen en begrijpt hoe er binnen de organisatie wordt samengewerkt.
Onboarding gaat ook over wat nergens op papier staat
Dit onderzoek bevestigt voor mij hoe belangrijk het is om onboarding als een proces te bekijken en niet als een verzameling onthaalactiviteiten.
Een nieuwe medewerker wordt niet automatisch een volwaardig en betrokken teamlid omdat alle praktische zaken geregeld zijn en de eerste werkweek goed verlopen is.
Daarvoor is meer nodig.
Het gaat ook over sociale verbinding, organisatiecultuur, wederzijdse verwachtingen en de gedeelde verantwoordelijkheid van leidinggevenden, collega's en nieuwe medewerkers.
En soms zit de belangrijkste informatie niet in een goed uitgewerkt document, maar in een gesprek dat toevallig ontstaat.
Misschien moeten we dus niet alleen nadenken over wat we nieuwe medewerkers vertellen, maar ook over wat ze te horen krijgen wanneer wij er niet bij zijn.
Wil je jouw onboardingbeleid versterken?
Heb je al een onthaalprogramma, maar twijfel je of nieuwe medewerkers zich voldoende ondersteund voelen? Of wil je eindelijk werk maken van een samenhangend onboardingbeleid dat verder gaat dan de eerste werkweek?
Met HR Atelier help ik organisaties om hun onboarding kritisch onder de loep te nemen en een traject uit te bouwen waarin nieuwe medewerkers niet alleen goed starten, maar zich ook op langere termijn verbonden voelen met de organisatie.
Dat kan beginnen met een onboardingsscan, waarbij we onderzoeken wat al goed loopt, waar de knelpunten zitten en welke verbeteringen het grootste verschil kunnen maken.
Wil je ontdekken hoe jouw organisatie haar onboarding kan versterken?
Plan een vrijblijvend kennismakingsgesprek
Ik denk graag met je mee.
Elina Van Win – HR Atelier
Begeleiding bij onboarding en werving & selectie
Wetenschappelijke bron
Zhong, R., Deng, Y., & Tucker, R. (2026). Socializing through the grapevine: A content-based functional perspective on the receipt of workplace gossip during newcomer socialization. Journal of Applied Psychology. https://doi.org/10.1037/apl0001423