Op LinkedIn was ik getriggerd door het woord ‘neuro inclusie’. Een begrip waar ik meer over wil weten in het kader van inclusief HRM en inclusief onboarden van nieuwe medewerkers.
Daarom ging ik in gesprek met Daphné de Troch, neurodiversiteitsconsultant bij Bjièn, met de vraag waar HRM rekening mee moet houden om ook neuro inclusief te zijn.
Foto: Links: Daphné De Troch
Dit zijn de belangrijkste tips:
- Hou vacatures simpel, kort, eenduidig en helder
- Zorg voor prikkelarme sollicitatie-omgevingen en werkplekken
- Grijp de kans om neuro-diverse personen aan te werven: ze zijn vaak innovatief, creatief & denken out of the box over complexe problemen
- Ga in gesprek en vraag door. Een tip die voor iedereen geldt: niet iedereen is hetzelfde: wat heeft deze werknemer nodig?
- Geef visuele informatie: mail de afspraken na een gesprek nog even door, deel nota’s van een vergadering,….
- Houd informatiemomenten kort en verspreid ze over de tijd. Een belangrijk aandachtspunt ook bij onboarding: overlaad mensen niet met info op de eerste werkdag
Wat is neuro diversiteit ?
Daphné: Neuro diversiteit gaat over op een andere manier denken, leren en informatie verwerken dan, wat men noemt ‘het normale brein’ (of in wetenschappelijke termen: ‘het neurotypische brein). Veel systemen zijn gebouwd op het neurotypische of normale brein. Dat maakt dat mensen die geen neurotypisch brein hebben, moeilijkheden ondervinden. Eigenlijk zou men in de maatschappij moeten aanvaarden dat er verschillende soorten hersenen zijn. Vergelijk het bijvoorbeeld met bloemsoorten, of diersoorten: daar is ook geen ‘normaal’. Zo werkt het met hersenen ook.
Doordat de maatschappij gebouwd is op ‘normale breinen’, en bij uitbreiding HRM in organisaties, vallen mensen die neurologisch anders zijn vaak uit de boot. In realiteit is 20 % van de bevolking neuro divers. 40 % van hen is actief aan het werk, 60 % zijn dus potentiële kandidaten die niet aan het werk zijn of blijven omdat de werkomstandigheden niet aangepast zijn. Er is dus echt een uitdaging bij werkgevers om deze neuro-diversiteit als een talent te zien i.p.v. als een beperking. De creativiteit of het out of the box denken zijn voorbeelden van sterke kwaliteiten van neurodivergente mensen, die echt een meerwaarde zijn in een team.
Kan je enkele concrete voorbeelden geven van die neuro diversiteit?
Daphné: ik noem het condities waaronder je leert, denkt en informatie verwerkt. In medische termen noemt men het ‘afwijkingen’. Het gaat om:
- ADHD
- dyslexie
- autismespectrumstoornis
- bipolariteit
- dysgrafie
- dyscalculie
- hoogsensiviteit
- hoogbegaafdheid
Hoe kan zich dat uiten op de werkvloer?
Niet alleen de manier waarop je je vacature opstelt is belangrijk, maar ook bijvoorbeeld de ruimte waarin je de gesprekken laat doorgaan. Een café of koffiebar is tegenwoordig hip om sollicitatiegesprekken te doen, maar al die prikkels zijn vreselijk afleidend en stresserend en hebben gevolgen voor de manier waarop de sollicitant reageert. Een afrader dus! Open hiring, of direct op proef werken zonder selectiegesprek, zou een oplossing kunnen zijn. De reden hiervoor is dat je met een sollicitatiegesprek vooral bekijkt hoe goed iemand kan praten over de job, maar niet hoe goed die de job kan. Daarom zullen neurodivergenten die minder goed zijn in het verbale of schriftelijke testen, een eerlijkere kans krijgen met open hiring. Maar dat is niet voor iedereen zo.
Heb je tips bij het schrijven van vacatures?
Een vacature moet simpel, kort, eenduidig en helder zijn. Maak ook een onderscheid tussen essentiële skills en ‘nice to have’. Zo zie ik vaak vacatures waarin staat ‘uitstekende organisatorische vaardigheden’. Dit schrikt mensen af, want neurodivergente mensen vinden zichzelf hier vaak niet zo goed in. Maar in de praktijk zijn er weinig jobs waarin je je uitstekend moet kunnen organiseren, en zijn deze mensen vaak wel organisatorisch voldoende sterk. Maar de drempel is wel te hoog om te solliciteren met deze vermelding, en zo mis je kansen op een goede kandidaat. Ook is het goed om een beeld te scheppen van de werksituatie, want dat neemt heel wat onzekerheid weg.
In teams is een neurodivergent een ideale werknemer. Hij of zij kan goed out-of-the-box meedenken over complexe problemen en komt vaak met innovatieve en creatieve oplossingen.
Dus zonde wanneer je zulke mensen geen kans geeft omwille van niet-neuro inclusieve wervings- en selectieprocedures.
En eens in dienst?
De tewerkstelling loopt soms prima, maar niet altijd. De meeste neurodivergente werknemers blijven wel een tijdje bij hetzelfde bedrijf, maar geraken na verloop van tijd gefrustreerd door dingen die zich op stapelen. Ze voelen zich vaak niet gehoord en vertrekken of belanden in een burn-out omdat de arbeidsomstandigheden dan toch niet compatibel waren. Sommigen vervelen zich ook enorm op het werk omdat hun talent niet wordt ingezet, wat tot bore-out kan leiden.
Ik werk ook specifiek rond onboarding, het proces dat medewerkers doorlopen om van een outsider naar een insider te evolueren, de verbinding met de organisatie. Hoe kijk je hiernaar vanuit neuro inclusie?
Onboarding is inderdaad super belangrijk. Het helpt vaak enorm als er vanaf het begin duidelijk wordt gemaakt wat er wordt verwacht, wat de ongeschreven regels zijn, wie je kan contacteren omtrent onderwerp si of sa en welke zaken meespelen om door te groeien/te promoveren. Duidelijkheid zorgt voor minder frustraties. Ik zou zeggen: ‘hoe explicieter hoe beter’. Bijvoorbeeld voor mensen met een autismespectrumstoornis (ASS) is het moeilijk om de politiek en de ongeschreven regels te begrijpen. Daarom is het goed om de verwachtingen heel duidelijk te expliciteren.
Ook een buddysysteem is heel goed voor mensen met autisme of andere neurodiverse personen. Zij kunnen persoonlijke begeleiding geven. Een open feedbackcultuur en voldoende afstemmen is essentieel.
Eigenlijk allemaal niet zo anders 😊 Ik interviewde bijvoorbeeld ook mensen met een migratie-achtergrond en schoolverlaters. Zij hebben vaak dezelfde suggesties.
De tips zijn inderdaad voor iedereen toepasbaar. Er zijn toch nog andere tips; bijvoorbeeld als je belt, stuur nadien ook een mail met de samenvatting. Want deze mensen hebben vaak niet zo een goed auditief geheugen. Ze vergeten de afspraken die gemaakt zijn en dat geeft dan weer stress. Niet alle info die auditief gegeven wordt, wordt onthouden. Visuele ondersteuning is heel belangrijk. Bijvoorbeeld bij een vergadering of les is het heel helpend dat nota’s van collega’s gedeeld worden om het brede plaatje te krijgen.
Ook onthouden mensen gemiddeld slechts 10 % van wat men leert op een eerste werkdag. Iets dat voor iedereen geldt. Belangrijk voor onboarding is dus ook om informatie te spreiden over de weken. Geef op de eerste werkdag enkel een kleine intro. Dat is voor iedereen toepasbaar, maar extra belangrijk voor neurodivergente mensen.
Veel mensen durven trouwens niet zeggen dat ze neuro divergent zijn omwille van het stigma en de angst dat alles wat moeilijker loopt daaraan gewijd wordt.
Daarom: Spreek met mensen! Als de inclusie op de werkvloer niet goed verloopt voelen ze zich afgesloten van de groep: dan heb je uitsluiting. Mensen gaan dan ook vaak een spreekwoordelijk masker opzetten. En uitsluiting + een masker opzetten (je anders gedragen dan je bent) = energievretend. Of de mensen gaan zeer storend gedrag stellen om aandacht te krijgen.
Uiteindelijk leidt dit vaak tot niet trouw zijn aan jezelf en uitgebluste gevoelens. Bijgevolg vertrekken deze mensen of krijgen ze burn-out.
Sinds ik op LinkedIn schreef dat ik een gesprek met Daphné gehad had, word ik vaker aangesproken rond neurodiversiteit. Het doet me vermoeden dat dit mensen bezighoudt, en dat zij de drempel verlaagd zien om hierover in gesprek te gaan.
Voor wie nog op zoek is naar meer info over diversiteit, gelijkheid, inclusie en beloning (de DEIB-waarden) op de werkplek, is dit een mooi samenvattend artikel: Wat is DEIB: een korte gids over diversiteit & beloning voor werkgevers’